Drehtag im Betrieb: Welche Videos Bewerber tatsächlich sehen wollen

Viele Betriebe haben inzwischen ein Video: einen Imagefilm mit Drohnenaufnahmen, Musik und einem Sprecher, der "Teamgeist" und "Verantwortung" verspricht. Die Aufrufzahlen sind überschaubar, die Bewerbungen auch. Daraus schließen manche, Video funktioniere nicht. Näher liegt eine andere Frage: Beantwortet das Video überhaupt die Fragen, die ein Bewerber hat?

Dieser Artikel fasst zusammen, was Studien zu Video im Recruiting hergeben, und beschreibt, wie sich ein Drehtag im Betrieb so planen lässt, dass daraus brauchbare Reels und Videos für Stellenanzeigen entstehen. Eigene Schlussfolgerungen sind als solche gekennzeichnet. Wichtig vorab: Die belastbaren Zahlen stammen überwiegend aus Befragungen von Schülern und Azubis. Für Fachkräfte gilt vieles ähnlich, ist aber hier nicht belegt.

Was Studien über Video im Recruiting sagen

Erleben schlägt Ansehen

In den Azubi-Recruiting-Trends 2025 (U-Form, befragt wurden 5.482 Schulpflichtige und Azubis sowie 1.621 Ausbildungsverantwortliche) sollten sich die Jugendlichen zwischen einem Video und einem Schnuppertag vor Ort entscheiden. 70 Prozent wählten die Veranstaltung vor Ort, 30 Prozent das Video. Im azubi.report 2025/26 von Ausbildung.de (n = 1.913) gaben 55 Prozent der Azubis an, ihren Beruf in einem Praktikum kennengelernt zu haben.

Meine Schlussfolgerung: Ein Video ersetzt weder Praktikum noch Probetag. Seine Aufgabe ist, die Hürde dorthin zu senken. Wer das Video als Ersatz für persönlichen Kontakt plant, erwartet zu viel davon.

Video ist kein Selbstläufer auf der Karriereseite

Eine ältere Ausgabe (Azubi-Recruiting-Trends 2021, 5.623 Schüler und Azubis) fragte, was auf Karriereseiten zu Ausbildungsberufen gut ankommt. Texte nannten 56 Prozent, Videos 44 Prozent. Ein Video als Bewerbungsformat wünschte sich nur etwa jeder Fünfzigste. Die Zahlen sind fünf Jahre alt und stammen aus der Zeit der Corona-Einschränkungen. Als Richtung taugen sie trotzdem: Ein Video allein ersetzt nicht die Angaben, nach denen Jugendliche suchen.

Wo Jugendliche Videos und Anzeigen sehen

Nach der KOFA-Auswertung "Auszubildende über Social Media finden" (KOFA Kompakt 1/2025) ist Instagram der wichtigste Kanal sowohl für Betriebe als auch für Jugendliche. Betriebe setzen als zweiten Kanal auf Facebook, das Jugendliche kaum nutzen. Diese suchen stärker auf YouTube und WhatsApp. Bewerber mit Haupt- oder Realschulabschluss nennen neben Instagram vor allem WhatsApp und YouTube, Abiturienten YouTube, LinkedIn und Xing.

Die Azubi-Recruiting-Trends 2026 (U-Form, 9.524 Befragte) zeigen bei der Wahrnehmung von Ausbildungsanzeigen einen Wechsel der Generationen. Gen Alpha (nach 2010 geboren) sieht Ausbildungsanzeigen auf Instagram seltener als Gen Z (32 gegenüber 56 Prozent), auf TikTok häufiger (38 gegenüber 27 Prozent), auf YouTube etwa gleich oft (23 gegenüber 22 Prozent). Zwei Drittel der Gen Alpha wünschen sich Kontaktmöglichkeiten zu aktuellen Azubis, etwa in Stellenanzeigen (Gen Z: 48 Prozent).

Beide Befunde messen, wo Anzeigen wahrgenommen werden, nicht, welches Videoformat Bewerber überzeugt.

Was keine Studie klärt

Ich habe keine belastbare, unabhängige Untersuchung gefunden, die sagt, ob ein 20-Sekunden-Reel, ein Dreiminutenfilm oder ein Azubi-Porträt mehr Bewerbungen bringt. Aussagen wie "Authentische Kurzvideos bringen mehr Bewerbungen" begegnen einem häufig, stammen aber meist von Agenturen oder aus Praxisberichten. Was sich belegen lässt, ist, welche Informationen Bewerber suchen und was sie abschreckt. Daraus lässt sich ableiten, was ein Video zeigen sollte.

Was Bewerber im Video sehen wollen

Im azubi.report 2025/26 nennen Schüler als Gründe, einem Ausbildungsbetrieb abzusagen:

• schlecht erreichbarer Arbeitsort: 49 Prozent
• unsympathische Mitarbeiter oder Vorgesetzte: 47 Prozent
• kein konkreter Ausbildungsplan: 46 Prozent
• keine Weiterbildung oder Förderung: 40 Prozent
• unklare Zukunft im Beruf: 37 Prozent

Dazu kommen die Prioritäten aus den Azubi-Recruiting-Trends 2026: 88 Prozent halten die Arbeitsatmosphäre für sehr wichtig, 83 Prozent die Wertschätzung durch den Arbeitgeber. Diversität, Gesundheitsangebote und Nachhaltigkeit, die auf Karriereseiten gern groß auftauchen, sind für Azubis laut dieser Studie weniger wichtig.

Meine Ableitung für die Inhalte, jeweils mit der Frage, die das Video beantwortet:

1. Wer ist mein Ausbilder, wer sind die Kollegen? Ein Gespräch mit Ausbilder und Azubi, kaum geschnitten und mit Pausen, sagt über Ton und Umgang mehr als jede Beschreibung. Das adressiert Atmosphäre und Sympathie.
2. Wie sieht ein normaler Tag aus? Ankunft, Aufgaben, Pause, Feierabend. Nicht der beste Tag, sondern ein typischer.
3. Was mache ich im ersten Monat, was im ersten Jahr? Ein konkreter Ausbildungsplan ist für 46 Prozent ein Absagegrund, wenn er fehlt. Der Plan lässt sich als Text darstellen, die ersten Wochen aber auch zeigen: Was darf ein Azubi am Anfang tatsächlich selbst machen?
4. Wie komme ich hin? Weil der Arbeitsort der häufigste Absagegrund ist: Treffpunkt, Parkplatz, Bushaltestelle, Fahrgemeinschaft. Das ist unspektakulär, aber relevant.
5. Was erwartet mich beim Probetag? Ein kurzer Clip, wer einen empfängt und was am ersten Tag passiert, senkt die Hürde, sich zu melden.

Was ein Video nicht tragen sollte: Gehalt, Übernahme und Bewerbungsweg. Nach den Azubi-Recruiting-Trends 2021 wollten vier von fünf Bewerbern die Übernahmequote wissen, und zwei Drittel Angaben zum Verdienst nach der Übernahme. Nur etwa 42 Prozent der Betriebe nannten die Übernahmequote, nur sechs Prozent den Verdienst. Auch das sind ältere Zahlen. Solche Angaben gehören in Text und Anzeige, wo man sie nachlesen und vergleichen kann.

Ehrlichkeit ist keine Stilfrage

Unter Azubis, die eine Ausbildung bereits abgebrochen haben, nennen 17 Prozent als Grund, dass die Ausbildung anders war als in der Stellenausschreibung beschrieben. 26 Prozent hatten sich den Beruf anders vorgestellt. Ein Video, das einen Alltag zeigt, den es im Betrieb nicht gibt, schadet damit doppelt: Es bringt die falschen Bewerber und verliert sie später wieder. Authentisch heißt deshalb nicht "locker gefilmt", sondern "so, wie es bei Ihnen tatsächlich ist". Meine Schlussfolgerung: Zeigen Sie auch Dinge, die anstrengend sind, wie Kälte, Lärm, Staub oder früher Arbeitsbeginn. Wer das aushält, passt eher.

Der Drehtag im Betrieb

Der folgende Ablauf ist ein Praxisrahmen und kein Ergebnis der genannten Studien. Die Größenordnungen sind Planwerte.

Vorher: Fragen statt Drehbuch

• Legen Sie fest, welche drei bis fünf Fragen der Bewerber beantwortet werden sollen (siehe oben). Jede Frage ergibt ein eigenes Video.
• Fragen Sie vorher Ihre aktuellen Azubis, was sie vor Beginn wissen wollten und was sie überrascht hat. Das ist die beste Quelle für Inhalte.
• Bestimmen Sie, wer vor der Kamera steht, und holen Sie dessen Zustimmung ein (siehe Abschnitt zu Recht und Einwilligung). Niemand sollte aus Verlegenheit mitmachen.
• Machen Sie eine Szenenliste: Ankunft, Arbeitsplatz, Aufgabe, Gespräch, Pause, Abschied. Texte werden nicht vorgelesen. Stichworte reichen.

Am Drehtag

• Drehen Sie im normalen Betrieb, nicht in einer aufgeräumten Sondersituation. Planen Sie einen Tag ohne Kundentermine am Standort oder klären Sie vorab, was im Bild sein darf.
• Hochformat (9:16) ist für Reels die Basis. Wenn eine Aufnahme auch auf der Website laufen soll, planen Sie wenige Szenen zusätzlich im Querformat ein.
• Der Ton entscheidet über die Qualität stärker als das Bild. Ein ansteckbares Mikrofon für Gespräche ist sinnvoller als eine teurere Kamera. Laute Maschinen im Hintergrund machen Gespräche unbrauchbar. Planen Sie sie deshalb in ruhigere Phasen.
• Zeigen Sie Arbeitsschutz so, wie er im Betrieb gelebt wird: mit Schutzbrille, Helm, Handschuhen. Ein Video, in dem ein Azubi ohne PSA arbeitet, ist ein Problem, auch wenn niemand es beanstandet.
• Lassen Sie Gespräche laufen, und stellen Sie offene Fragen: "Was hat dich in der ersten Woche überrascht?" statt "Wie gefällt es dir bei uns?"

Danach: ein Tag Material, viele Verwendungen

Als Größenordnung: Ein gut vorbereiteter Drehtag von etwa sechs Stunden kann acht bis zwölf kurze Clips ergeben, die nicht alle sofort erscheinen müssen. Planen Sie sie über Wochen. Das erspart die Frage "Was posten wir?" jede Woche aufs Neue.

Reels, Stellenanzeige, Karriereseite: wer übernimmt welche Aufgabe

Meine Einschätzung zur Aufgabenteilung:

• Reels und Kurzvideos machen auf Beruf und Betrieb aufmerksam. Sie wecken Interesse, entscheiden aber selten. Ziel: Wiedererkennbarkeit und der Schritt zur Ausbildungsseite.
• Stellenanzeige und Karriereseite geben die Informationen, die zur Entscheidung führen: Aufgaben, Ausbildungsplan, Vergütung, Übernahme, Ansprechperson. Ein oder zwei passende Videos gehören direkt zum jeweiligen Beruf, über dem Bewerbungsbutton.
• Kontakt klärt den Rest: ein Ansprechpartner, den man auf WhatsApp, telefonisch oder per Formular erreicht, und ein Termin für Probetag oder Praktikum.

Die Reihenfolge entspricht dem, was die Studien zur Informationssuche zeigen. Im azubi.report 2025/26 informieren sich 66 Prozent der Schüler auf der Unternehmenswebsite und 57 Prozent über Google. Ein Reel, das auf eine Seite führt, die mobil nicht funktioniert oder keine konkrete Auskunft gibt, hat wenig bewirkt. Untertitel sind sinnvoll, damit das Video auch ohne Ton verständlich bleibt.

Recht und Einwilligung

Das ist keine Rechtsberatung. Ich fasse zusammen, was der Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel 2020 in der Deutschen Handwerks Zeitung zu Mitarbeiterfotos beschrieben hat. Für Videos gelten ähnliche Maßstäbe. Die Rechtslage sollte vor einem größeren Dreh aktuell geprüft werden.

• Bilder von erkennbaren Personen dürfen in der Regel nur mit deren Einwilligung veröffentlicht werden (§ 22 Kunsturhebergesetz). Das Bundesarbeitsgericht verlangt für Beschäftigte nach dieser Darstellung die schriftliche Einwilligung.
• Die Einwilligung muss freiwillig sein. Wer ablehnt, darf keine Nachteile haben.
• Beschäftigte müssen vorab darüber informiert werden, wo und in welchem Zusammenhang die Aufnahmen erscheinen und dass sie die Einwilligung jederzeit widerrufen können.
• Wird sie widerrufen, kann ein Anspruch auf Entfernung bestehen. Nach der Darstellung genügt in manchen Fällen auch das Unkenntlichmachen des Gesichts.
• Ungeklärt ist nach dem Artikel, ob das Ausscheiden aus dem Betrieb wie ein Widerruf wirkt. Für Betriebe mit wechselnden Azubis ist das relevant.

Meine Hinweise, die der Artikel nicht behandelt: Bei minderjährigen Azubis sollte die Zustimmung der Sorgeberechtigten eingeholt werden. Prüfen Sie außerdem, wer sonst im Bild ist: Kunden, Fahrzeugkennzeichen, Baustellenschilder, Unterlagen auf dem Tisch. Klären Sie diese Fragen vor dem Dreh, nicht erst beim Schnitt.

Was die Zahlen nicht belegen

• Es gibt keine unabhängige Studie, die Videoformate und -längen im Recruiting vergleicht. Wo Wirkung behauptet wird, sollte nach Stichprobe und Auftraggeber gefragt werden.
• Die U-Form-Studien werden vom Anbieter U-Form Testsysteme mit AUBI-plus herausgegeben, der azubi.report vom Portalbetreiber Ausbildung.de. Beide haben ein geschäftliches Interesse an Recruiting-Themen. Die Erhebungen sind deshalb nicht unabhängig von Marktinteressen.
• Die Zahlen zu Absagegründen stammen aus Befragungen und sagen nichts darüber, wie stark ein Video diese Gründe beeinflusst.
• Einige Zahlen (Azubi-Recruiting-Trends 2021) sind älter und stammen aus einer anderen Situation. Die Zahlen aus dem azubi.report habe ich aus einem PDF mit abgeflachten Diagrammtexten gelesen. Die Zuordnung ist plausibel, aber nicht jede Zahl wurde im Original gegengeprüft.
• Die Studien betreffen überwiegend Azubis. Für Gesellen, Meister und Quereinsteiger lässt sich daraus keine belastbare Aussage ableiten.

Videos, die Fragen beantworten statt Versprechen zu machen

Videos sind im Recruiting grundsätzlich sinnvoll, aber nur unter einer Bedingung: Sie beantworten die Fragen, die künftige Azubis an einen Betrieb haben. Wie sieht mein Tag aus? Mit wem arbeite ich? Wie komme ich dorthin? Ein Film, der diese Fragen umgeht und stattdessen Werte beschwört, wirkt austauschbar. Und er weckt Erwartungen, die der Alltag nicht erfüllen muss.

Im Bereich Foto und Video begleite ich Betriebe von der Idee bis zum fertigen Material: Porträts, Interviews, kurze Unternehmensfilme, auf Wunsch auch Drohnenaufnahmen. Gedreht wird bei Ihnen im Betrieb oder im Studio am Stadlberghof. Vor einem Dreh schaue ich mir den Betrieb an, um Abläufe, Menschen und Umfeld zu verstehen. Dabei klären wir zuerst, welche Fragen Ihre künftigen Azubis haben und was davon im Bild beantwortet werden kann. Danach entscheidet sich, wer vor die Kamera tritt und was gezeigt wird.

Mein Anspruch dabei ist Material, das Sie im Alltag tatsächlich einsetzen können, auf der Website, in der Stellenanzeige und in Social Media, und das so aussieht wie Ihr Betrieb. Keine Showproduktion, kein Text, der nicht zu Ihnen passt. Wenn der Alltag im Betrieb etwas ist, das man besser vorher verändert, sagen wir das auch.

Ein erstes Gespräch ist unverbindlich. Danach erhalten Sie ein konkretes Angebot. Sie erreichen mich über www.greiner-cm.de/media oder telefonisch unter 09966 3769995.

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