Praktischen Widerstand erkennen und messen – ein Leitfaden für HR 2025

Veränderung ist kein Projekt mehr, sondern Alltag. Systeme, Prozesse, Zusammenarbeit – ständig in Bewegung. Und doch hakt es oft nicht an der Fachlichkeit, sondern am menschlichen Faktor: Menschen sind skeptisch, erschöpft oder schlicht überfordert. Als HR-Managerin oder HR-Manager brauchen Sie zwei Dinge: frühe Signale und klare Messpunkte. Genau darum geht es hier – praxisnah, ohne Buzzwords, in einer Sprache, die Sie im Alltag nutzen können.

Worum es beim Widerstand wirklich geht

Widerstand ist kein „Fehler im System“, sondern ein Hinweis: auf Unsicherheit, unklare Ziele, fehlende Beteiligung oder zu wenig Unterstützung im Alltag. Studien zeigen: Die Veränderungsbereitschaft vieler Mitarbeitender ist in den letzten Jahren gesunken – Stichwort Change Fatigue. Laut Gartner ist die Bereitschaft, organisatorische Veränderungen zu unterstützen, von 74 % (2016) auf 38 % gefallen – mit klaren Folgen für Bindung und Leistung.[Gartner 2025]

Teil 1 – Widerstand erkennen: typische Signale im Alltag

Offene Signale

  • Laut geäußerte Kritik, Widerworte in Meetings, offene Verweigerung
  • „Das hat doch letztes Mal auch nicht funktioniert“ – klassische Abwehrformel

Verdeckte Signale

  • Verzögerungen, „vergessene“ To-dos, übermäßige Formalität
  • Zynismus, Gerüchte, passiv-aggressives Verhalten

Emotionale Signale

  • Gereiztheit, Rückzug, Dienst nach Vorschrift
  • Sinkende Bindung: Der Gallup Engagement Index Deutschland 2024 weist nur 9 % hoch gebundene Beschäftigte aus – ein Tiefstwert

Wichtig: Machen Sie Widerstand sichtbar, ohne ihn zu pathologisieren. Er ist Feedback – und oft der schnellste Weg zur wahren Ursache.

Teil 2 – Widerstand messen: Ihr 5-Linsen-Ansatz

Keine einzelne Zahl erklärt die Realität. Verlässliche Messung entsteht durch Triangulation – mehrere Perspektiven, die zusammen ein klares Bild ergeben.

Linse 1: Einstellung & Bereitschaft (Change Readiness)

  • ADKAR-Puls: Kurze Befragung entlang Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement.
  • Readiness-Skalen: z. B. Holt et al. (ROC) – erfassen Inhalte, Kontext, Prozess und individuelle Faktoren.

Linse 2: Disposition & Commitment

  • Resistance to Change Scale (Oreg, 2003): Persönlichkeitsnahe Tendenz, Veränderung zu meiden.
  • Commitment to Change (Herscovitch & Meyer, 2002): affektive, normative und fortsetzungsbezogene Bindung.

Linse 3: Verhalten & Nutzung

Adoptionsmetriken: aktive Nutzer, Feature-Nutzung, Zeit bis zur ersten Anwendung, Tickets, Fehlerhäufigkeit.

Linse 4: Stimmung & Sprache

  • Puls-Surveys (5–7 Items + offene Fragen)
  • Sentiment-Analyse von Freitexten (Workshops, Kommentare, Chats)

Linse 5: Netzwerke & Einfluss

Organizational Network Analysis (ONA): Meinungsmacher und Multiplikatoren sichtbar machen und gezielt einbinden.

Teil 3 – Ihr Mess-Baukasten

A. 7 Kernmetriken

  1. ADKAR-Puls
  2. Readiness-Index (ROC-Kurzform)
  3. Commitment-Score
  4. Adoption
  5. Enablement (Trainingsquote, Tickets)
  6. Stimmung (Sentiment + Themen)
  7. HR-Gesundheitscheck (Fluktuation, Abwesenheit)

B. 30-60-90-Tage-Plan

  • 0–30 Tage: Baseline, Readiness, ADKAR-Puls, ONA-Check
  • 31–60 Tage: Fokus auf Verhalten, Adoption, Training
  • 61–90 Tage: Reinforcement, Best Practices, Commitment erneut messen

C. Mini-Fragenkataloge

ADKAR-Mini (5 Items): Warum – Wollen – Wissen – Können – Unterstützung.
Commitment-Kurzmodul: 6 Items zu affektiv, normativ, fortsetzung.
ONA-Quick-Check: 3 Fragen zu Rat, Einfluss, Unterstützung.

Teil 4 – Interpretation: Widerstand als Steuerungsimpuls

  • Kognitiv niedrig: mehr Information, Klarheit, Micro-Learnings
  • Emotional niedrig: mehr Beteiligung, Nutzenbeispiele, sichere Räume
  • Verhalten schwach: Enablement, Coaching, Hürden abbauen
  • Netzwerk bottleneck: Multiplikatoren aktivieren

Merksatz: Widerstand zeigt, wo Energie fehlt. Messen heißt: gezielt Energie nachschieben – Information, Beteiligung, Befähigung oder Entlastung.

Teil 5 – Typische Fallstricke

  • Nur auf Stimmung schauen und Verhalten ignorieren
  • Nur auf Nutzung schauen und Haltung ignorieren
  • Zu selten messen
  • Kein Follow-up kommunizieren
  • Betriebsrat/Datenschutz zu spät einbinden

Fazit

Widerstand ist normal – und nützlich, wenn Sie ihn früh erkennen und sauber messen. Mit den fünf Linsen entsteht ein belastbares Bild. So können Sie gezielt ansetzen: Klarheit schaffen, Beteiligung ermöglichen, Hürden abbauen, Multiplikatoren nutzen. Kurz: Messen, verstehen, handeln – und konsequent nachjustieren.

Quellen (Auswahl)

Für diesen Beitrag haben wir unter anderem hier recherchiert:

  • Prosci – ADKAR-Modell & Measurement
  • Holt et al. (2007) – Readiness for Organizational Change
  • Oreg (2003) – Resistance to Change Scale
  • Herscovitch & Meyer (2002) – Commitment to Organizational Change
  • Gartner – Change Fatigue & HR-Prioritäten 2025
  • Gallup Deutschland – Engagement Index 2024
  • Rob Cross – Organizational Network Analysis
  • Text-/Sentiment-Mining in Organisationen
  • Microsoft 365 Adoption Score, Google Workspace Work Insights
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